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Transparence et intégrité du candidat lors de l'entretien

- 25/09/2018
Transparence et intégrité du candidat lors de l'entretien

Créer un climat de confiance lors d'un entretien d'embauche de façon à évaluer la transparence et l'intégrité d'un candidat.

Transparence et intégrité constituent le noyau de la candidature autour duquel rayonnent savoir-faire, compétences professionnelles, personnalité et aptitudes.

En effet, il est important de considérer la probité d’un profil comme une assise primordiale, garante d’une collaboration saine, constructive et pérenne.

Son appréciation commence dès le premier contact avec le candidat, de l’évocation de sa posture et de son parcours jusqu’à la discussion du projet à bâtir et de son rôle à jouer.

Alors que les entreprises connaissent des cycles de transformation de plus en plus courts, il est crucial d’appréhender ces dimensions personnelles dès les premiers instants. À un recrutement s’associent en effet des enjeux particuliers liés à la vie de l’entreprise, au rythme de l’équipe concernée et à la capacité d’épanouissement de chaque ressource.

Comment apprécier ces fondements et en valider la tangibilité ?

L’enjeu est avant tout de créer le climat de confiance nécessaire à un récit sincère et distancié. Instaurer un échange dénué de défiance et d’insécurité passe par une approche résolument neutre et systémique, de façon à construire un entretien tourné vers la discussion et le partage et non vers l’examen ou l’interrogatoire.

Il est important d’évaluer une candidature sur des critères factuels et mesurables. On évaluera donc la transparence et l’intégrité d’un individu en le projetant dans des expériences passées et au sein de futurs contextes professionnels.

Il est recommandé d’éviter les questions fermées et inductives auxquelles le candidat n’apporterait que des réponses évidentes, convenues et non argumentées.

A contrario, les questions ouvertes poussent le candidat à raisonner et à formuler son propre point de vue.

Approfondir les accomplissements du candidat :

Valider comment il a agi / comment il aurait dû agir / comment il agirait dans un autre contexte.

  • Dans quel contexte professionnel récent vous êtes-vous senti en décalage en termes d’intégrité ? Pourquoi ? Comment avez-vous géré la situation ?
  • Comment avez-vous géré l’implication de l’un de vos collaborateurs dans cette affaire de fraude ? Comment a-t-il réagi ? Quelle en a été la conséquence ?
  • Pensez-vous qu’il soit utile de transmettre de façon transparente toute information à votre manager ? Pourquoi ?
  • Quelles décisions regrettez-vous et qu’auriez-vous fait différemment ?

À l’aide des réponses apportées et des exemples développés, il sera relativement aisé de mesurer la pertinence, la fiabilité et la véracité des propos avancés par le candidat, son degré d’honnêteté, ainsi que son niveau d’intégrité. Cet exercice permettra également d’évaluer la capacité du candidat à prendre des décisions et à en porter la responsabilité.

Valider sa manière de se comporter / d’agir

  • Comment réagiriez-vous si votre supérieur direct vous obligeait, pour le bien de la société, à enfreindre vos valeurs ?
  • Que feriez-vous si vous appreniez que l’un de vos collaborateurs était impliqué dans une affaire de fraude ?
  • Dans quel cas pensez-vous pouvoir justifier le mensonge ou l’omission d’informations ?

 

Conclusion

Afin de valider la capacité réelle d’un candidat à respecter les règles fondamentales d’éthique et de déontologie de l’entreprise, il est prudent de ne pas se limiter au discours déclaratif du candidat. Seule une étude factuelle de ses réalisations, accompagnée d’une évaluation circonstanciée de ses comportements futurs, pourra garantir sa transparence et son intégrité.