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Réussir l'intégration d'un nouveau collaborateur

Hubert Levesque - 27/06/2014

1 CDI sur 5 (18%) n'est pas confirmé à l'issue de la période d'essai. Et 1 fois sur 2, c'est à l'initiative du collaborateur. Comment limiter le turnover lié à l'échec du processus d'embauche ? En instaurant un véritable plan d'intégration (on-boarding) dans l'entreprise. Enjeux : accompagner la nouvelle recrue jusqu'à ce qu'elle devienne 100% opérationnelle.

Une embauche ratée coûte 50 à 100 k€

Selon le baromètre 2012 Mozart Consulting sur le taux d'échec du processus d'embauche (TEPE) :

  • 1 CDI sur 5 (18%) n'est pas confirmé à l'issue de la période d'essai
  • 1 fois sur 2 à l'initiative du collaborateur
  • l'échec à l'embauche coûte 50 à 100k€ à l'entreprise selon le profil du candidat.

A cette perte financière s'ajoute la démobilisation tacite des autres salariés en poste ainsi que l'impact sur le retard des projets engagés. Les secteurs d'activité où l'intégration des nouveaux salariés laisse le plus à désirer sont, dans l'ordre :

  • l'hôtellerie restauration (22% < TEPE < 26%)
  • les services ( 18% < TEPE < 22%)
  • les transports, la logistique (15% < TEPE < 18%)
  • l'informatique, les activités financières, la construction (10% < TEPE < 15%)
  • les médias ( TEPE < 10%)

Contrat de travail signé : et après ?

Le processus de recrutement ne s'arrête pas à la sélection des CV, ni même au passage des entretiens d'embauche. Bien au contraire : la signature du contrat de travail marque plus le début de la collaboration que la fin du processus de recrutement. Remise d'un livret d'accueil, visite des locaux et présentation aux collègues, apprentissage du poste sous la tutelle d'un salarié référent : qu'elle soit individualisée ou collective, l'intégration des nouveaux collaborateurs doit être organisée avec méthode.

L'intégration du salarié : un processus progressif

Il faudra plusieurs mois avant qu'un nouvel arrivant soit pleinement efficace. Après la première journée découverte commence la phase de sociabilisation et d’acquisition des compétences. Sa durée varie selon les individus mais aussi le type de contrat de travail (CDD, CDI) et le niveau de responsabilité (cadre / non cadre ). Pour construire ses nouveaux repères, la recrue doit assimiler les aspects suivants :

  • Histoire et culture d'entreprise : adoption des coutumes et valeurs qui forgent l'identité de l'organisation
  • Politique et objectifs stratégiques : pour bien s'impliquer, le nouvel embauché doit identifier clairement la ligne de conduite impulsée par la Direction
  • Relationnel : pour travailler en équipe avec ses nouveaux collègues, il faut créer des occasions de faire connaissance
  • Environnement de travail : cela comprend la mise à disposition d'un bureau, d'un poste informatique mais aussi d'une adresse mail et la présentation du fonctionnement des rituels de l'entreprise (espaces détente, after work, etc).
  • Administratif : accès à la convention collective, au règlement intérieur, initiation aux modes d'organisation de l'entreprise (remplissage de feuille d'heures, notes de frais, demandes de congés, etc).

Le suivi et la garantie de remplacement McKinley

Avec un taux de réussite à l'embauche avoisinant les 98%, le cabinet de recrutement Morgan McKinley tient vos promesses d'embauche. Une fois le candidat engagé, nous nous assurons de sa bonne intégration dans l'entreprise durant les 6 à 12 mois suivant la prise de poste (points téléphoniques, entretiens réguliers). En cas d'incompatibilité ou d'interruption du contrat avant la fin de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties, nous vous proposons un autre profil (garantie de remplacement).

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