L'expérience candidat au coeur du débat

Hubert Levesque - 06/10/2017
Expérience candidat

La vague digitale se poursuit et apporte son lot d’innovations, de changements significatifs et durables, de rêves, de ruptures, son lot d’explosions et de disparitions de modèles trop fragiles, son lot de déceptions aussi…et cette vague digitale n’épargne pas le marché du recrutement.

C’est notamment le cas de la partie amont du processus de recrutement (sourcing et premier niveau d’évaluation) qui voit émerger et s’installer en continu de nouvelles pratiques (et le rythme s’accélère), sous des formes très différentes (réseaux sociaux, App, outils de matching, algorithme de sélection, cooptation, réseaux de « hunters » improvisés, vidéo live, chatbots, data mining…).

Mais à qui profite cette transformation du métier ? A ces nouvelles start-up du secteur ? Oui, c’est souhaitable. Aux entreprises ? Probablement, de manière indirecte. Aux partenaires du recrutement ? Pour ceux qui ont su prendre le virage digital, certainement.

Mais les candidats, sont-ils eux aussi, gagnants de ce changement? Cela est moins sûr… Or l’expérience candidat est au recrutement ce que l’expérience client est au commerce en ligne,  c’est à dire absolument clef.

Les recruteurs jubilent de bénéficier de toutes ces innovations, et ils ont raison! Les systèmes de tri automatique de CV qui écartent d’emblée les profils non adaptés, les outils de matching de compétences, les tests de personnalité sélectifs, sont déjà bien en place. Les vidéos live online (vous recevez en retour de votre candidature, un lien qui vous permet d’enregistrer une courte vidéo en guise de CV dynamique. Cette vidéo vous sélectionne ou non) sont déjà très répandues pour les profils juniors notamment. On y ajouterait même bientôt une matrice morpho psychologique permettant d’identifier les points saillant de votre personnalité pendant votre vidéo en les comparant à une data mondiale (outil en phase de test encore très controversé) …  Le chatbot est à l’étude, et même en phase de test. On parle enfin d’un robot capable de vous faire passer un premier entretien téléphonique…. Même si perfectibles techniquement, toutes ces évolutions vont clairement dans le sens de l’histoire et pourraient devenir rapidement des standards pour certains, tant qu’elles apporteront de l’agilité et de l’efficacité au processus.

En revanche les candidats sont partagés entre la formidable impression de proximité avec l’entreprise ou le recruteur (proximité virtuelle pour le moins), et le désagréable sentiment de déshumanisation de la relation.

D’un côté, l’information est plus accessible, les jobs sont plus visibles, les alertes sont plus aisées, les moyens de candidater sont facilités, les outils sont plus ludiques. De l’autre, ils ressentent de plus en plus le besoin de se sentir considérés et traités comme un candidat unique, d’être entendu, et surtout de parler à quelqu’un en direct, ce que le processus digitalisé n’offre pas. Ils ne veulent pas que la technologie vienne se soustraire complètement à l’humain. Ils veulent pour la majorité privilégier un accompagnement personnalisé plutôt qu’une procédure automatisée et dématérialisée.

Les primo accédant à l’emploi (18-25 ans) s’accordent plutôt assez bien avec ces nouvelles pratiques, quand les 25/40 sont beaucoup plus sensibles au processus et préfèrent souvent faire appel à un cabinet de recrutement grâce auquel ils peuvent, dès l’amont, faire valoir leur candidature même atypique, et bénéficier ensuite de conseils avisés  sur l’entreprise, le contexte et le poste, et d’un suivi personnalisé jusqu’à la finalisation. C’est selon eux ce qui contribue à une expérience candidat positive. La partie aval du processus gagne donc à conserver cette dimension humaine et au regard des fils de discussions sur les réseaux sociaux, les candidats y sont plus que jamais attachés.

La digitalisation du secteur du recrutement est certes indispensable, mais à la condition sine qua non qu’elle aille de paire avec un savoir-faire humain, qui encore aujourd’hui, est irremplaçable!

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