La data sert-elle le recruteur?

Hubert Levesque - 27/07/2018
Data

La data vaut de l’or ! au point que certaines start-up aussi brillantes qu’éphémères atteignent des valorisation stratosphériques en quelques semaines, en ayant réussi à capter en un temps record l’email et le numéro de téléphone de millions d’utilisateurs… Pokémon Go !!

Éléments clés des campagnes mobiles ou marketing, leur valeur est inestimable, et les prédateurs les plus fortunés se les arrachent à prix d’or.

Et la course à la data (Big de préférence) n’est pas l’apanage des start up ou des Gafa. Chacun à son niveau et dans sa spécialité cherche à capter, stocker, utiliser, et à faire parler de la data au bénéfice de son expertise. Les cabinets de recrutement, les recruteurs en entreprise, tous, à leur niveau et selon leurs outils, s’essayent à l’exercice, avec plus ou moins de succès aujourd’hui. Quoi qu’il en soit, rien n’est possible sans la data (stockée ou non). Qui ne gère pas sa data aujourd’hui, sera mangé demain…

De toute évidence, la Data sert le recruteur. Il en use et en abuse même parfois pour tout savoir sur ses interlocuteurs. Il interroge Google, Facebook et consorts, fouille sa propre data et ses notes précieusement stockées, et se forge ainsi son idée. Rien de nouveau jusqu’ici si ce n’est que les Gafa et consorts captent et stockent de plus en plus de datas sur vous jusqu’à vos sensibilités, vos goûts, vos activités, vos habitudes d’achat, votre taille et même vos mensurations, vos préférences de vacances, vos lieux de villégiature, l’utilisation que vous faites de vos devices, et la liste est longue….

Linkedin et autres réseaux sociaux professionnels font de même, cette fois sur votre parcours académique, vos expériences professionnelles, vos performances, vos réalisations, vos langues étrangères parlées, vos centres d’intérêts professionnels, vos publications, vos blogs, vos billets d’humeur, vos engagements, vos intérêts extra professionnels ou associatifs, votre rémunération…

Manipulée par des serveurs d’une puissance incroyable et des algorithmes toujours plus pointus, cette data (qui n’a plus de frontière) structure une information d’une infinie précision, parfois même indexée à des sensibilités culturelles, permettant de produire des profils types, des formes de standards nationaux ou même mondiaux.

De même, les annonces disponibles sur la toile, l’expérience demandée, les langues attendues, la rémunération proposée sont autant d’informations, qui, un peu manipulées, peuvent permettre de générer des profils génériques pouvant rapidement devenir des standards.

Ces informations, à disposition de l’entreprise, si elle fait le choix de se les procurer, lui permet de comparer les salariés de son organisation à ces standards, et de mesurer des écarts de toute sorte (parcours académique, rémunération, performance, évolution, niveau de langues, et même les ratios parcours académique/progression ou encore parcours académique/rémunération, ou encore le taux de fidélisation…), avec un niveau de précision non égalé. Cette démarche peut même permettre d’anticiper des éventuelles mobilités ou de prévoir des plans de succession…

A l’évidence, cette comparaison peut aussi s’opérer dans le cadre d’un recrutement externe, par le cabinet de recrutement ou l’entreprise elle-même. « Aussi bon nous paraisse ce candidat finaliste, comment est-il positionné en comparaison de ses congénères en France et ailleurs ? » Encore une fois, rien de nouveau, si ce n’est que la comparaison faite jusqu’alors avec 3 ou 4 autres profils connus, se fera avec 3 ou 4 000 profils ou plus. On parle alors assez justement de recrutement prédictif…

Imagination ou projection ?

Non, cette information existe, reste chère et encore peu accessible au commun des mortel, mais sa banalisation n’est pas loin.

Alors oui, la Data sert l’entreprise de manière générale, lui permettant de se positionner dans son écosystème. Elle sert le recruteur en particulier, lui permettant à priori une approche macro plus pointue et plus immédiate, une approche plus objective et potentiellement moins discriminante, un élargissement des champs de vision, un décloisonnement des profils, une meilleure précision dans les choix …des bénéfices dont il ne se privera pas à priori. Quelle que soit la limite philosophique et/ou humaine que nous mettions à l’utilisation exhaustive de la data pour recruter ou évaluer, il est peu probable que nous rebroussions chemin pour le moment.

Nous resterons en revanche vigilants de ne pas complètement déshumaniser un écosystème qui réclame une attention particulière et la prise en compte de soft skills que la machine peine encore à évaluer…Nous resterons également vigilant au cadre juridique nécessaire à l’utilisation de ces datas, qui devra pour le moins protéger les informations personnelles. Un enjeu capital…

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