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Comment rompre une période d’essai ?

Hubert Levesque - 24/03/2015
Comment rompre une période d’essai ?

Avant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, aucun délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai n’était requis. Désormais, employeur et salarié sont soumis à un préavis. Rappel des règles à respecter.

Nous vous le disions dans un précédent article, la période d'essai est une phase d'apprentissage. Côté recruteur, elle permet de juger des capacités d’un candidat avant l’embauche. Côté salarié, c'est l'occasion de déterminer si les missions et la philosophie de l’entreprise correspondent à vos attentes. 

Rupture de période d’essai en CDD ou CDI : quel délai de prévenance ?

Le Code du Travail stipule que l’employeur comme l’employé doivent respecter un préavis en cas de rupture d’une période d’essai. Ce délai de prévenance s’applique aussi bien aux contrats CDD de plus d’1 semaine, qu’aux CDI. Tout départ doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. C'est la date d’envoi de ce courrier qui marque le début du préavis, pas le jour de réception.

Le délai de prévenance en cas de rupture de période d’essai est calculé en fonction de la durée de présence dans l'entreprise :

  • En dessous de 8 jours, employeur et salarié doivent respecter un sursis de 24 heures.
  • Entre 8 jours et 1 mois de travail, le délai de prévenance passe à 48 heures
  • Au-delà d’1 mois et jusqu’à 3 mois de présence, le délai de préavis est porté à 2 semaines et passe à 1 mois à partir de 3 mois d’exercice

 

Par ailleurs, la période d’essai est soumise à une durée légale variable selon le type de poste :

  • Ouvriers /employés : 4 mois maximum (2 mois renouvelables 1 fois)
  • Agents de maîtrise / techniciens : 6 mois maximum (3 mois renouvelables 1 fois)
  • Cadres : 8 mois maximum (4 mois renouvelables 1 fois)

 

Le délai de prévenance dépend de la durée de la période d’essai

La durée du préavis ne peut aller au-delà de la période d’essai préalablement actée lors de la signature du contrat. Ainsi, un employeur ne peut demander à son salarié de décaler la date de fin de la période d’essai en cas de rupture tardive. Il ne peut pas non plus exiger qu’il poursuive ses activités jusqu’au terme du délai de prévenance. Dans un cas de jurisprudence du 5 novembre 2014, la Cour de Cassation a considéré qu’un directeur dont le salarié avait une période d’essai de 4 mois devait informer ce dernier de la rupture du contrat avant la fin du 3e mois. Passé ce délai, l’employé a le droit d’exiger des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

L’employeur n'est pas obligé de justifier la rupture d’une période d’essai

En tant que cabinet conseil en recrutement, Morgan McKinley met tout en oeuvre pour trouver le profil le plus compatible avec les besoins des entreprises. Cela en :

  • tissant une relation d'écoute et de confiance avec les recruteurs d'une part
  • assurant un suivi des candidats tout au long du processus de recrutement d'autre part.

 

Malgré tout, il peut arriver que “ça ne colle pas”. Sachez que l’employeur a peu d’obligations en cas de rupture de période d’essai. Hormis le délai légal de prévenance, il n’a pas à justifier ce type de “licenciement”. Le salarié ne peut donc prétendre à aucune indemnité ni droit au chômage à ce titre. 

NB : La décision de ne pas poursuivre par une embauche concerne uniquement l’appréciation des compétences professionnelles de l’intéressé. Si toutefois vous faites l'objet d'une rupture de période d'essai abusive, pour motif discriminatoire par exemple (orientation sexuelle, opinions politiques, état de santé etc.), la requalification en licenciement abusif est possible. Par ailleurs, en cas de faute du salarié pendant la période d'essai, c'est le licenciement pour cause disciplinaire qui s'applique.

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